Gdy “standardowy onboarding” nie wystarcza

Gdy “standardowy onboarding” nie wystarcza

utworzone przez | 19 kwietnia 2022 | Articles, coaching, edukacja

W:
Gdy “standardowy onboarding” nie wystarcza
DATA:
Autor:

Choć onboarding tradycyjnie kojarzy się z “technicznym” wprowadzeniem do nowej organizacji, tak naprawdę jest on niezbędny w każdej sytuacji, w której zmieniają się nam role. Problem w tym, że rzadko kiedy firmy zwracają na to uwagę. Jak przeprowadzać menedżerów przez zmianę? Jak budować własną tożsamość w nowej roli?

Dziś zacznę od pytania: jak w Waszych firmach definiowany jest onboarding? Na jakich zasach się opiera?

Z reguły proces ten wygląda tak: nowozatrudnionemu pracownikowi przedstawiane są zasady panujące w organizacji i kwestie techniczne. Poznaje ludzi, ich funkcje, otrzymuje wszelkie niezbędne dostępy, sprzęt komputerowy i materiały, z którymi ma się zapoznać. Zgadza się? Poza kwestiami czysto organizacyjnymi potrzeba przeprowadzania skutecznego onboardingu wydaje się być znacznie większa. Nowa praca to nowa rola, w której trzeba się odnaleźć i dobrze ją zrozumieć.

A jak jest w innych sytuacjach? Gdy pracownik awansuje w pionie lub zmienia stanowisko? I jeszcze – co się dzieje, gdy zmienia się organizacja lub okoliczności sprawiają, że praca wygląda zupełnie inaczej niż wcześniej?

A przecież role często nam się zmieniają, zdarza się, że i bez naszego wkładu. Dobrym tego przykładem była pandemia i praca hybrydowa, które całkowicie wywróciła dotychczasowy porządek, „wsadzając” menedżerów w całkiem nowe funkcje. Wejście w nią jest nie lada wyzwaniem – wymaga ono przyswojenia nowych zasad, zrozumienia realiów, zmiany komunikacji, nauczenia i – co równie ważne – oduczenia wielu rzeczy, a także zbudowania marki osobistej.

Jeśli chcesz wesprzeć pracowników obejmowaniu nowych funkcji lub sam jesteś w zmianie, pamiętaj, że onboarding, aby był skuteczny, powinien wyjść poza standardowe schematy. Konieczne jest zrozumienie kontekstu, przejścia przez zmianę, nowej roli i swojej tożsamości w niej, a także marki osobistej.

Jeśli masz poczucie, że proces onboardingu w Twojej firmie wymaga dopracowania, a Ty potrzebujesz konkretnych wskazówek jak:

  • przeprowadzić go z korzyścią dla pracownika i firmy, 
  • zapobiegać błędom pierwszych 90 dni na nowym stanowisku,
  • wspierać menedżera w budowaniu jego marki osobistej i autorytetu,

skorzystaj z On-Board Coachingu, który łączy podejście biznesowe z coachingiem. W Kingmakers wiemy, jak wspierać menedżerów i działy HR w radzeniu sobie z wyzwaniami.

Superwizja w coachingu

Superwizja w coachingu

utworzone przez | 11 listopada 2019 | coaching, edukacja, superwizja

W:
Superwizja w coachingu
DATA:
Autor:

Kiedy myślę o superwizji w coachingu mam wrażenie, że wszystko lub prawie wszystko zostało już o niej powiedziane, natomiast nie wszystko chyba zostało usłyszane. Zaczynam dochodzić do wniosku, że to co można w tej sprawie jeszcze zrobić to dawać dobry przykład, stosować superwizję na codzień i mówić o niej głośno, pokazywać w praktyce jak istotnym i niezbędnym elementem profesjonalnego coachingu jest rozmowa z doświadczonym coachem.

Bo czym tak naprawdę jest superwizja jeśli nie rozmową o własnych wątpliwościach, które napotykamy w pracy coacha? Spotykając drugiego człowieka, towarzysząc mu w rozwoju doświadczamy wielorakich rozterek. Czasem czysto narzędziowych, technicznych, czasem nie potrafimy zrozumieć procesu w jakim nasz Klient się znajduje, czasem prowadzenie procesu rozwojowego dotyka nas samych tak mocno, że jest to dla nas ogromnym wyzwaniem, a czasem zwyczajnie sobie nie radzimy, czujemy bezsilność lub obserwujemy nieskuteczność naszych metod.

Do tego dochodzą jeszcze kwestie etyki, które często wymagają wnikliwej analizy i rozmowy z kimś o wyraźnie większym doświadczeniu od naszego. Praca coacha obfituje w dylematy, rozterki i znaki zapytania, które nosimy w sobie i co najważniejsze nikt nie oczekuje, że będziemy znali na te wszystkie pytania odpowiedzi. Co jeszcze istotniejsze, poczucie, że umiem sam rozwiązać te wszystkie kwestie świadczyłoby o niewłaściwym rozumieniu zawodu coacha, braku autorefleksji i unikaniu własnego rozwoju.

Mam to szczęście i przywilej, że pracuję w środowisku, w którym superwizja jest naturalną potrzebą. W zespole mamy nie tylko doświadczonych akredytowanych coachów, ale również nauczycieli coachingu oraz międzynarodowych egzaminatorów ICF. To wszystko sprawia, że dbając o jakość naszego coachingu wypracowaliśmy w sobie nawyk superwizji. I tak tej indywidualnej jak i grupowej, czyli spotkań interwizyjnych, na których wspólnie przyglądamy się przynoszonym dylematom. W coachingu często mówimy „zajmuj się tym na co masz wpływ”.

Wprowadzając tę regułę w czyn, uczymy nawyku superwizji w naszej Akademii. Nasi studenci superwizują się od początku swojej edukacji. Najpierw „oswajając” ten rodzaj pracy i rozwoju na indywidualnych sesjach z doświadczonym tutorem, w dalszym etapie nauki przesyłając swoje sesje superwizorowi Kingmakers, aż po końcowy egzamin który jest sesją superwizowaną w standardzie ICF. Owocuje to nie tylko tym, że buduje się nawyk odpowiedzialnego podejścia do zawodu, ale również rozwój umiejętności, kompetencji oraz postawy coacha jest niezwykle dynamiczny a sam coach w szybszym czasie staje się skuteczny i świadomy.

Z radością obserwujemy ten proces później, kiedy nasi Absolwenci dołączają do comiesięcznych Kingmakersowych grup interwizyjnych i mamy okazję wspólnie się wspierać, uczyć i wzrastać. Jeśli mamy mówić o sobie i naszych doświadczeniach to warto jeszcze wspomnieć jeden aspekt. Uczymy w Kingmakers™ Academy coachingu biznesowego i świadczymy coaching głównie w biznesie.

Obserwujemy z zaskoczeniem i radością wzrastającą dynamicznie po stronie Klientów biznesowych świadomość z czego bierze się skuteczność coachingu. Coraz częściej Klienci pytają nie tylko o doświadczenie coacha, o poziom jego akredytacji lecz również zdarzyło nam się wielokrotnie, że zapytano naszych coachów czy poddają swoje rzemiosło superwizji.

Jesteśmy z pewnością w momencie profesjonalizacji naszego zawodu i rosnącej świadomości jego użytkowników. To co moim zdaniem warto usłyszeć nie tylko od superwizorów, ICF-u, Izby Coachingu, EMCC lecz również od naszych Klientów to to, że cenią coaching silny, mądry, etyczny i profesjonalny. I kiedy dostaję pytanie od ludzi, którzy mi zaufali i wybrali mnie jako towarzysza ich zmiany to im z uśmiechem odpowiem: #jestemrzetelny #mamsuperwizora #mamsuperwizje

Jako Kingmakers™ i Kingmakers™ Academy chcielibyśmy zapoczątkować akcję szerzenia wiedzy o tym czym jest profesjonalny coaching i regularna superwizja.
Zachęcamy naszych coachów i całą branżę do pisania o tym jak rozwijacie się jako coachowie, jak często macie superwizję oraz do robienia i dzielenia się zdjęciami z tabliczkami z hasztagiem: #jestemrzetelna #jestemrzetelny #mamsuperwizora #mamsuperwizje

Wspólnie budujmy wizerunek mocnego coachingu i rzetelnego coacha!

Po co jest coaching dla zespołów?

Po co jest coaching dla zespołów?

utworzone przez | 17 października 2019 | coaching, edukacja, news

W:
Po co jest coaching dla zespołów?
DATA:
Autor:

Kingmakers™ wspiera coachów, mentorów i liderów. Liderów wspieramy zarówno indywidualnie jak i zespołowo prowadząc procesy coachingów zespołowych. O tych ostatnich chcę napisać dziś parę słów więcej zainspirowana sesjami z zespołem zarządzającym marketingiem w bardzo dużej organizacji (wspólnie z @Agnieszka Kropacz, której dziękuję za partnerstwo w tym procesie).

Po co jest coaching dla zespołów?

By zwiększać ich efektywność. Zespoły są powoływane by realizować zadania. W gąszczu priorytetów, ciągłego braku czasu oraz zmian, na które potrzebują reagować zespoły nie zawsze znajdują czas:

  • by jak to ujął Stephen Covey „naostrzyć piłę”, czyli zadbać o siebie, o samopoczucie członków  zespołu i o relacje między nimi,
  • by upewnić się, że jako zespół mają spójną i wspólną wizję tego, co mają osiągnąć
  • by uświadomić sobie jakimi mocnymi stronami dysponują w zespole i czy każdy ma szansę robić w nim to, co potrafi najlepiej
  • by zorientować się jak jako zespół funkcjonują w systemie całej organizacji i jak im to służy.

Czym może skutkować to, że zespoły nie przeznaczą czasu na powyższe? 

  • Po pierwsze – efektywnością niższą niż wskazuje na to potencjał zespołu.
  • Po drugie – niejasnością co do priorytetów.
  • Po trzecie – niespójnością przekazu (wewnątrz i na zewnątrz zespołu).
  • Po czwarte – brakiem lub zbyt małym wsparciem wewnątrz zespołu i niskim poczuciem bycia jednym zespołem oraz kiepską atmosferą.
  • Po piąte – konfliktami lub nieporozumieniami wewnątrz zespołu oraz z innymi funkcjami.
  • Po szóste – brakiem zaufania, unikaniem odpowiedzialności, nastawieniem na szukanie winnych.
  • Po siódme… mogłabym mnożyć i jednocześnie mam poczucie, że każdy na jakimś etapie swojej kariery doświadczył części z tych elementów, a niektórzy z nas wszystkich.

W jaki sposób realizujemy coaching dla zespołów?

Rozmawiając z klientami często dostajemy pytanie – to jak właściwie taki coaching wygląda. Jak on przebiega?

FAZA PRZYGOTOWANIA:

  • W fazie przygotowania zapraszamy członków zespołu do przyglądania się sobie indywidualnie proponując narzędzia rozwojowe (wskazujące na preferencje zachowań, typy osobowości, talenty itp.), które zwiększają samoświadomość. Członkowie zespołu otrzymują raporty wraz z indywidualną sesją coachingowo-rozwojową. Jeśli organizacja dysponuje raportami wykonanymi wcześniej – korzystamy z tego zasobu. Zespół może także zdecydować o użyciu narzędzia diagnostycznego, które pomaga ocenić jak zespół funkcjonuje w obszarach realizacji celów oraz relacji. To narzędzie wykorzystane w fazie podsumowania procesu może być jednym ze sposobów na ocenę skutreczności coachingu.
  • Kontaktujemy się z uczestnikami coachingu zespołowego (oraz ze sponsorami i działem HR), by zebrać dokładne dane do analizy potrzeb.
  • Jeśli to możliwe umawiamy się na obserwację zespołu w środowisku pracy (np. wewnętrznego spotkania operacyjnego lub innego, które daje szansę zaobserwować interakcje i sposób działania zespołu (tzw. shadowing)

FAZA REALIZACJI – SESJE:

  • Na pierwszej sesji zespoły mają okazję pogłębiać swoje relacje lepiej się poznając, dzieląc się nawzajem wiedzą o swoich preferencjach, mocnych stronach, obszarach do rozwoju. Mają szansę wyrazić swoje oczekiwania wobec innych członków zespołu i umówić się na wsparcie w konkretnych obszarach i sytuacjach. Rozmawiają o tym do czego chcą dążyć jako zespół w pogłębiony sposób uzupełniając perspektywę biznesową o aspekt przywódczy i relacyjny. Sprawdzają czy mają odpowiednie zasoby do realizacji celu, a jeśli nie – to ustalają jak je uzupełnić. Umawiają się na zasady, którymi w zespole chcą się kierować i które wpływają na ich zaangażowanie. Dyskutują na temat rzeczywistości w której działają uświadamiając sobie, jakim systemem jest organizacja i jaką rolę jako zespół w tym systemie pełnią. Sprawdzają możliwości i opcje dalszych działań w zakresie rozwoju zespołu, który będzie wspierał realizacje celów, do których zespół jest powołany. Wreszcie ustalają swoje priorytety oraz następne kroki wraz z osobami, które będą odpowiedzialne, za konkretne działania oraz konkretnymi datami.
  • Szeroki zakres tematyczny sprawia, że pierwsze spotkanie, dla uzyskania odpowiedniego efektu powinno być 2-dniowe. Kolejne sesje (w zależności od potrzeb) mogą trwać krócej i być nakierowane na konkretne tematy, którymi zespół chce się zająć (np. komunikacja w zespole, dawanie i przyjmowanie feedbacku, budowa zaufania, style rozwiązywania konfliktów itp.).

FAZA PODSUMOWANIA:

Team coaching kończy się oceną efektów. Zespół ma szansę ocenić drogę, którą przeszedł, docenić swoje postępy i zdecydować o tym, jak chce funkcjonować w przyszłości.

Czy coaching zespołowy jest skuteczny?

Klienci pytają nas czasem, czy widać efekty coachingu zespołowego, nieco powątpiewając w metodę i/lub mając świadomość konkretnych problemów związanych z zespołem. Odpowiadam wtedy, że nie zdarzyło mi się jeszcze, by zespół nie skorzystał z team coachingu w znaczny sposób. Czasem bardziej widać to w usprawnieniu działań, czasem bardziej w poprawie klimatu współpracy, wzroście empatii, docenianiu różnorodności. Wszystko to przekłada się na wzrost efektywności.

Zespół po team coaching’u jest jak umysł w stwierdzeniu amerykańskiego pisarza i filozofa Olivera Wendell’a Holmes’a. „Umysł, raz rozciągnięty przez nową ideę, nigdy nie powraca do swoich poprzednich rozmiarów”.

Wpis kończę cytatem z Covey’a odnosząc go do kontekstu zadań, które organizacje stawiają przed zespołami, ale też zaskoczeń i negocjacji, kiedy rozmawiamy o otwierającej sesji coachingu zespołowego, która trwa 2 dni.

Wyobraź sobie, że natknąłeś się w lesie na kogoś, kto gorączkowo ścina drzewo.
– Co robisz? – pytasz.
– Nie widzisz? – odpowiada ze zniecierpliwieniem. – Ścinam to drzewo.
– Wyglądasz na wykończonego! – wykrzykujesz. – Długo już to robisz?
– Ponad pięć godzin – odpowiada. – I jestem skonany! To ciężka praca.
– Może zrób małą przerwę i naostrz piłę? – proponujesz. – Z pewnością poszłoby wtedy szybciej.
– Nie mam czasu na ostrzenie piły – odpowiada mężczyzna stanowczo. – Ścinam drzewo.

Źródło: S. R. Covey, 7 nawyków skutecznego działania, Poznań 2012

Anna Pyrek: co tak naprawdę jest ważne w coachingu?

Anna Pyrek: co tak naprawdę jest ważne w coachingu?

utworzone przez | 9 lutego 2018 | Articles, coaching, edukacja, news, Podcasts

W:
Anna Pyrek: co tak naprawdę jest ważne w coachingu?
DATA:
Autor:

Wiele razy zastanawiałam się o co chodzi w moim coachngu, albo co jest w tej metodzie tak fascynującego, że uprawiam ten zawód już 17 lat. Znalazł się wreszcie ktoś kto o to zapytał. O ewolucji w coachingu, o tym jakich coachów chcemy kształcić w Kingmakers™ LCA, pyta mnie Darek Niedzieski. Zapraszam do odsłuchania wywiadu.

Po co coachowi superwizja?

Po co coachowi superwizja?

utworzone przez | 16 listopada 2017 | Articles, coaching, edukacja, Know - how, superwizja

W:
Po co coachowi superwizja?
DATA:
Autor:

Dziś wyjątkowo mój wpis w kategorii coaching. Pojawiam się tu, ponieważ chcę podzielić się swoją historią, o tym jak przygotowywałem się do certyfikacji ICF PCC, najpierw jednak parę słów o uczeniu się bycia coachem.

Jak nauczyć się być coachem?

W edukacji coacha jest wiele ważnych elementów, to taki zestaw naczyń połączonych. Jest teoria, modele, techniki, narzędzia, umiejętności, postawa, są kompetencje ICF i EMCC, zasady formalne, proces,… O większości tych rzeczy można usłyszeć na szkoleniu, w zasadzie, możnaby nauczyć się o nich z książki. Moim zdaniem ważniejsze jest to, by coach, który skończył szkolenie, oprócz zdobycia suchej wiedzy, jak najwięcej razy znalazł się w rzeczywistych sytuacjach związanych z prowadzeniem sesji i praktycznie przeżył, to co potem czeka go w prowadzeniu praktyki. Powinien jak najwięcej razy doświadczyć zdarzeń i odczuć, które są nowe, nieznane, specyficzne dla prowadzenia coachingu i może czasem trudne. Żeby pod okiem kogoś, kto już tam wcześniej był, bezpiecznie nauczyć się poruszania po tym nieznanym jeszcze terenie.

To oznacza, że w kursie lub szkole coachingu, oprócz zjazdów, współpracy study-budy, webinarów, interwizji i teleklas, bardzo ważny jest indywidualny kontakt z doświadczonymi coachami. Wtedy cała uwaga jest nakierowana na pojedynczego coacha. To wtedy możemy dotknąć tych najbardziej indywidualnych i potrzebnych danemu uczniowi elementów.

Nauka przez doświadczenie

Jeszcze chwilę temu teren był nieznany, ba, nie wiedzieliśmy, że on istnieje. A teraz dzięki przewodnikowi – superwizorowi robimy coś co możemy nazwać tworzeniem mapy – coach rysuje sobie tę mapę w procesie superwizji. Jeśli doświadczony kolega/koleżanka zabiorą go w jakieś miejsce, będzie potrafił wracać tam pracując z klientami. Będzie wiedział jak, ponieważ doświadczył już tego i co ważniejsze zyskał świadomość siebie, klienta, procesu.

Obiecałem swoją własną historię, więc proszę: Trafiłem na superwizję do Ani Pyrek. Byłem już po miesiącach szkoleń, o krok od egzaminu PCC, pracowałem jako coach. Byłem przekonany, że jestem świetny. I pewnie nawet byłem wtedy świetny, tak świetny, jak mogłem. Ale Ania, superwizorka, skupiona w tamtym momencie na mnie, moim coachingu i rozwoju umiejętności, zobaczyła, że mogę być lepszy. Więcej – zobaczyła w czym konkretnie mogę się rozwinąć, jeszcze więcej – wiedziała jak dać mi tego doświadczyć. Do dzisiaj pamiętam to doświadczenie, sesja działa się przez telefon. Wznoszę się na wyżyny moich umiejętności a z drugiej strony słyszę:

– Szymon, nie czuję, że jesteś obecny blisko mnie. Masz jakiś dystans, a ja chcę wiedzieć, że siedzimy tuż obok siebie. Jestem klientem i potrzebuję to czuć. Próbuj, a ja powiem Ci jak już będziesz.

Choć wydawało mi się już wcześniej, że nie mogę być bliżej klienta, próbowałem. Nie pamiętam ile razy i co dokładnie powiedziałem, ale pamiętam moment, w którym poczułem zmianę i wiedziałem już jak to robić, jak być blisko z klientem, nie obnażając się niepotrzebnie i zostawać w profesjonalnej relacji. To było moje najgłębsze doświadczenie podczas stawania się coachem. Na koniec dostałem jeszcze raport z odniesieniem do konkretnych kompetencji z oceną i komentarzem. Doświadczenie, skupienie na coachu, życzliwa ocena.

Tak chcemy prowadzić dla Was edukację coachingową i tak będzie już od grudnia w Kingmakers™ Leadership Coaching Academy, trenerzy i superwizorzy już czekają. Zapraszamy!

X