Naiwnością jest myślenie, że nie musimy się rozwijać

Naiwnością jest myślenie, że nie musimy się rozwijać

W:
Naiwnością jest myślenie, że nie musimy się rozwijać
DATA:
Autor:

Dlaczego warto zdobywać nowe kompetencje niezależnie od przepracowanych lat i zdobytych już doświadczeń? Ekspercka wiedza nie wystarcza, by stawić czoła wyzwaniom związanym z zarządzaniem z zespołem. O tym , jak sobie można z tym poradzić, opowiada Daniel Królikowski, Kierownik Zespołu Systemów Prepaid i Mediacji w Play.

Dlaczego zdecydował się Pan na udział w szkoleniu FTM?

Tak naprawdę to nie była moja decyzja, tylko działu HR w mojej firmie. Związane to było z awansem, jaki otrzymałem. Ze stanowiska wieloletniego specjalisty zostałem kierownikiem zespołu.

Z jakimi wyzwaniami się Pan mierzył?

Prawdopodobnie z tymi samymi, co większość osób, które zaczynają zarządzać zespołem – komunikacją feedbackiem, rozwiązywaniem problemów, wyważeniem pomiędzy realizacją zadań a zrozumieniem dla ludzi. Dla inżyniera, którym jestem, pewne kwestie były całkiem nowe.

Czy udział w programie to zmienił?

Z pewnością. Dziś, z perspektywy czasu widzę, że wiele wyniosłem z tych spotkań. Przede wszystkim, jak budować relacje. Mój zespół składa się doświadczonych ludzi – ekspertów, ale niejednokrotnie znużonych też swoją pracą. Dzięki szkoleniu nie tylko uświadomiłem to sobie, ale również poznałem metody, jak sobie z tym radzić, jak ich motywować.

Które elementy programu Pana zdaniem zasługują na największe uznanie?

Cała formuła podobała mi się. To nie był stracony czas, każda przekazana informacja była dla mnie cenna. Szczególnie, że później na co dzień mogłem odnieść się do zdobytej wiedzy. Z pewnością ważnymi tematami były dla mnie te dotyczące zaangażowania, rozwoju kompetencji i retencji pracowników.

Wiele wyniosłem też z rozmów z innymi – networking i dzielenie się doświadczeniami, historiami z życia wziętymi to świetny sposób na zdobycie szerszej perspektywy i poznanie różnych punktów widzenia.

A minusy?

Zajęcia odbyły się w formie zdalnej z powodu obostrzeń pandemicznych. Nikt nie miał na to wpływu, taka rzeczywistość. Jednak bezpośredni kontakt znacznie więcej daje niż spotkania wideo, choć i tak dawaliśmy radę. Zaletą tej sytuacji była oszczędność czasu na dojazdy.

Czy takie szkolenia przydają się w praktyce?

Oczywiście. Naiwnością byłoby myśleć, że nie musimy się rozwijać. Rzeczywistość się zmienia, to  i my powinniśmy. Dlatego warto w takich szkoleniach brać udział cyklicznie – odświeżać wiedzę, pogłębiać ją i uczyć się nowych rzeczy.

Gdy “standardowy onboarding” nie wystarcza

Gdy “standardowy onboarding” nie wystarcza

W:
Gdy “standardowy onboarding” nie wystarcza
DATA:
Autor:

Choć onboarding tradycyjnie kojarzy się z “technicznym” wprowadzeniem do nowej organizacji, tak naprawdę jest on niezbędny w każdej sytuacji, w której zmieniają się nam role. Problem w tym, że rzadko kiedy firmy zwracają na to uwagę. Jak przeprowadzać menedżerów przez zmianę? Jak budować własną tożsamość w nowej roli?

Dziś zacznę od pytania: jak w Waszych firmach definiowany jest onboarding? Na jakich zasach się opiera?

Z reguły proces ten wygląda tak: nowozatrudnionemu pracownikowi przedstawiane są zasady panujące w organizacji i kwestie techniczne. Poznaje ludzi, ich funkcje, otrzymuje wszelkie niezbędne dostępy, sprzęt komputerowy i materiały, z którymi ma się zapoznać. Zgadza się? Poza kwestiami czysto organizacyjnymi potrzeba przeprowadzania skutecznego onboardingu wydaje się być znacznie większa. Nowa praca to nowa rola, w której trzeba się odnaleźć i dobrze ją zrozumieć.

A jak jest w innych sytuacjach? Gdy pracownik awansuje w pionie lub zmienia stanowisko? I jeszcze – co się dzieje, gdy zmienia się organizacja lub okoliczności sprawiają, że praca wygląda zupełnie inaczej niż wcześniej?

A przecież role często nam się zmieniają, zdarza się, że i bez naszego wkładu. Dobrym tego przykładem była pandemia i praca hybrydowa, które całkowicie wywróciła dotychczasowy porządek, „wsadzając” menedżerów w całkiem nowe funkcje. Wejście w nią jest nie lada wyzwaniem – wymaga ono przyswojenia nowych zasad, zrozumienia realiów, zmiany komunikacji, nauczenia i – co równie ważne – oduczenia wielu rzeczy, a także zbudowania marki osobistej.

Jeśli chcesz wesprzeć pracowników obejmowaniu nowych funkcji lub sam jesteś w zmianie, pamiętaj, że onboarding, aby był skuteczny, powinien wyjść poza standardowe schematy. Konieczne jest zrozumienie kontekstu, przejścia przez zmianę, nowej roli i swojej tożsamości w niej, a także marki osobistej.

Jeśli masz poczucie, że proces onboardingu w Twojej firmie wymaga dopracowania, a Ty potrzebujesz konkretnych wskazówek jak:

  • przeprowadzić go z korzyścią dla pracownika i firmy, 
  • zapobiegać błędom pierwszych 90 dni na nowym stanowisku,
  • wspierać menedżera w budowaniu jego marki osobistej i autorytetu,

skorzystaj z On-Board Coachingu, który łączy podejście biznesowe z coachingiem. W Kingmakers wiemy, jak wspierać menedżerów i działy HR w radzeniu sobie z wyzwaniami.

Anna Pyrek: co tak naprawdę jest ważne w coachingu?

Anna Pyrek: co tak naprawdę jest ważne w coachingu?

W:
Anna Pyrek: co tak naprawdę jest ważne w coachingu?
DATA:
Autor:

Wiele razy zastanawiałam się o co chodzi w moim coachngu, albo co jest w tej metodzie tak fascynującego, że uprawiam ten zawód już 17 lat. Znalazł się wreszcie ktoś kto o to zapytał. O ewolucji w coachingu, o tym jakich coachów chcemy kształcić w Kingmakers™ LCA, pyta mnie Darek Niedzieski. Zapraszam do odsłuchania wywiadu.

Po co coachowi superwizja?

Po co coachowi superwizja?

W:
Po co coachowi superwizja?
DATA:
Autor:

Dziś wyjątkowo mój wpis w kategorii coaching. Pojawiam się tu, ponieważ chcę podzielić się swoją historią, o tym jak przygotowywałem się do certyfikacji ICF PCC, najpierw jednak parę słów o uczeniu się bycia coachem.

Jak nauczyć się być coachem?

W edukacji coacha jest wiele ważnych elementów, to taki zestaw naczyń połączonych. Jest teoria, modele, techniki, narzędzia, umiejętności, postawa, są kompetencje ICF i EMCC, zasady formalne, proces,… O większości tych rzeczy można usłyszeć na szkoleniu, w zasadzie, możnaby nauczyć się o nich z książki. Moim zdaniem ważniejsze jest to, by coach, który skończył szkolenie, oprócz zdobycia suchej wiedzy, jak najwięcej razy znalazł się w rzeczywistych sytuacjach związanych z prowadzeniem sesji i praktycznie przeżył, to co potem czeka go w prowadzeniu praktyki. Powinien jak najwięcej razy doświadczyć zdarzeń i odczuć, które są nowe, nieznane, specyficzne dla prowadzenia coachingu i może czasem trudne. Żeby pod okiem kogoś, kto już tam wcześniej był, bezpiecznie nauczyć się poruszania po tym nieznanym jeszcze terenie.

To oznacza, że w kursie lub szkole coachingu, oprócz zjazdów, współpracy study-budy, webinarów, interwizji i teleklas, bardzo ważny jest indywidualny kontakt z doświadczonymi coachami. Wtedy cała uwaga jest nakierowana na pojedynczego coacha. To wtedy możemy dotknąć tych najbardziej indywidualnych i potrzebnych danemu uczniowi elementów.

Nauka przez doświadczenie

Jeszcze chwilę temu teren był nieznany, ba, nie wiedzieliśmy, że on istnieje. A teraz dzięki przewodnikowi – superwizorowi robimy coś co możemy nazwać tworzeniem mapy – coach rysuje sobie tę mapę w procesie superwizji. Jeśli doświadczony kolega/koleżanka zabiorą go w jakieś miejsce, będzie potrafił wracać tam pracując z klientami. Będzie wiedział jak, ponieważ doświadczył już tego i co ważniejsze zyskał świadomość siebie, klienta, procesu.

Obiecałem swoją własną historię, więc proszę: Trafiłem na superwizję do Ani Pyrek. Byłem już po miesiącach szkoleń, o krok od egzaminu PCC, pracowałem jako coach. Byłem przekonany, że jestem świetny. I pewnie nawet byłem wtedy świetny, tak świetny, jak mogłem. Ale Ania, superwizorka, skupiona w tamtym momencie na mnie, moim coachingu i rozwoju umiejętności, zobaczyła, że mogę być lepszy. Więcej – zobaczyła w czym konkretnie mogę się rozwinąć, jeszcze więcej – wiedziała jak dać mi tego doświadczyć. Do dzisiaj pamiętam to doświadczenie, sesja działa się przez telefon. Wznoszę się na wyżyny moich umiejętności a z drugiej strony słyszę:

– Szymon, nie czuję, że jesteś obecny blisko mnie. Masz jakiś dystans, a ja chcę wiedzieć, że siedzimy tuż obok siebie. Jestem klientem i potrzebuję to czuć. Próbuj, a ja powiem Ci jak już będziesz.

Choć wydawało mi się już wcześniej, że nie mogę być bliżej klienta, próbowałem. Nie pamiętam ile razy i co dokładnie powiedziałem, ale pamiętam moment, w którym poczułem zmianę i wiedziałem już jak to robić, jak być blisko z klientem, nie obnażając się niepotrzebnie i zostawać w profesjonalnej relacji. To było moje najgłębsze doświadczenie podczas stawania się coachem. Na koniec dostałem jeszcze raport z odniesieniem do konkretnych kompetencji z oceną i komentarzem. Doświadczenie, skupienie na coachu, życzliwa ocena.

Tak chcemy prowadzić dla Was edukację coachingową i tak będzie już od grudnia w Kingmakers™ Leadership Coaching Academy, trenerzy i superwizorzy już czekają. Zapraszamy!

X